Традиционно субъективный фактор управления рассматривается в комплексе, сочетающем деловые, профессиональные и личностные качества руководителя. В их число входят:

профессиональные знания в конкретной сфере деятельности, включающие владение методологией их совершенствования, углубления и обновления; организаторские способности и навыки управленческой деятельности, ориентированные на использование новейших достижений в области технических, естественных и социально-гуманитарных наук; искусство делового общения, основанное на соблюдении норм служебного, в т.ч. речевого этикета; компетентность в области психолого-педагогических проблем управления, учитывающих социально-психологические особенности поведения людей в организованном сообществе; общий культурный кругозор, сформированный на основе усвоения общезначимых ценностей мировой и национальной культуры; нравственный облик, соответствующий общегуманистическим нравственным идеалам.

Совокупность социальных качеств субъекта управления позволяет выйти на оценку такой его интегральной характеристики как управленческая культура, которая представляет собой степень реализации социально значимых характеристик руководителя в управленческой практике и может быть выражена в очень широком спектре – от очень низкой управленческой культуры до очень высокой культуры управления.

Эта степень оценки зависит от многих факторов, но главным среди них, пожалуй, является соответствие (или несоответствие) стандартам и образцам управленческой культуры, сложившимся в конкретной социокультурной среде на определенном историческом этапе ее развития.

В условиях постоянно усложняющихся, дифференцирующихся и обновляющихся социальных связей, что характерно в целом для современного общества, в разных сферах общественной жизни можно наблюдать разнообразные типы управленческой культуры. Это и рыночная культура, ориентированная на рентабельность, экономический результат; и бюрократическая, базирующаяся на строгом соблюдении нормативных правил и предписаний, учитывающих и сохраняющих служебную иерархию; и клановая, корпоративная культура, основанная на общих ценностях, разделяемых всеми членами конкретной социальной организации; и целый ряд промежуточных вариантов, значимость которых оценивается в соответствии с социальным заказом на конкретный вид деятельности и его результат.

Так, становление рыночных отношений в переходном обществе актуализирует ценность рыночной культуры, что не означает полного вытеснения ею других социальных типов управленческой культуры с присущими им особенностями. Эти особенности задаются как конкретными социально-экономическими формами общественных отношений, так и национально-региональными, культурно-ценностными параметрами социальной макро – и микросреды.

Проведенные исследования показывают, что корпоративная, клановая культура управления, основанная на разделяемых коллективистских ценностях, вполне адекватна для стран Востока, но не совсем вписывается в западную культуру с преобладающими в ней индивидуалистическими ценностями. Поэтому не стоит рассчитывать, что в теоретических трудах и практических пособиях по проблемам управления можно найти готовые рецепты на все случаи жизни для всех стран и народов. То, что вполне приемлемо в условиях Северной или Южной Америки, не всегда может быть использовано в Беларуси.

Только глубокий анализ региональных и национальных особенностей социокультурного развития – в самом широком плане – позволит дать наиболее оптимальный прогноз социальной динамики с учетом конкретно-исторических условий общественного развития. Для современной управленческой культуры такая конкретная социокультурная обусловленность является абсолютно необходимой и, пожалуй, одной из ее главных, общезначимых характеристик. В этой общезначимой характеристике фиксируются динамичность, многообразие и постоянное обновление моделей управленческой деятельности, которые обнаруживают не столько типообразующие черты, сколько склонность к трансформации, модификации в зависимости от конкретных социокультурных особенностей и встающих организационных проблем.

Обращает на себя внимание тот факт, что обычно исследователи проблем управления, как и у нас, так и за рубежом, среди особенностей наиболее оптимальной современной управленческой культуры выделяют, прежде всего, ее инновационный характер. Однако анализ управленческой практики показывает, что не всегда и не любая новация может быть успешно внедрена в жизнь.

Не прижились в свое время в США кружки качества, имевшие положительный опыт в Японии. Не дали ожидаемых результатов выборы руководителей во всех звеньях народного хозяйства (от мастера до директора завода), что некоторое время практиковалось в советской системе управления. Не всегда срабатывают и рецепты глобального масштаба по переустройству системы управления в странах, возникших на постсоветском пространстве. Известно, что для описания и анализа процессов перехода России и стран Восточной Европы к рыночной организации экономики и демократическим политическим институтам активно используется, в основном западными исследователями, теория трансформации, или модернизации. Эта теория в своих классических формулах базируется на нескольких допущениях. Первое и основное из них касается самого направления трансформации: институциональный порядок, который возникает в результате процесса перехода, в общем и целом, должен воспроизвести институциональный порядок современных западных демократических обществ. При этом не всегда замечается тот факт, что ни одно из них не может служить эталоном общественного устройства. Социальное равенство, рациональная общественная организация, высокий жизненный уровень и другие достижения западной цивилизации соседствуют с безработицей, экологическими катастрофами, насквозь бюрократизированной и зарегулированной социальной жизнью и другими бедами этой же цивилизации, которые все явственнее проявляются на исходе ХХ века.

В универсальных рецептах в духе классической теории модернизации не учитываются те выводы, к которым пришли западные исследователи еще в 60-80-ые годы, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры организаций, предприятий, культуры управления. Известный голландский антрополог организаций Г.Хофштеде, проведя серию исследований в 70 странах мира

(60 – 80гг.), сделал выводы о том, что из национальной культуры человек усваивает серию фундаментальных ценностей и установок, которые определяют его поведение во всех сферах жизнедеятельности, в том числе и в организованных сообществах. Отсюда – эффективность той или иной модели управления зависит от ее адекватности фундаментальным жизненным ценностям, формирующим определенную микрокультуру организации.

В современных моделях управления именно на этот факт обращается особое внимание. Известные американские специалисты в области управления Д.Мерсер и Т.Питерс подчеркивают, что в эффективно действующих компаниях используются не обычные рычаги управления в виде руководящих указаний, а работа ведется в направлении создания особой микрокультуры организации.

В ее основе лежит соответствующий набор ценностей: приверженность идеалам стандартов качества и обслуживания, интересам потребителя, ценным практическим нововведениям и т.п.

К этому следует добавить, что микрокультура (или субкультура) управляемой организации – динамичное образование, управление которым невозможно без знания особенностей его возникновения, основных его характеристик и тенденций развития. Высокий уровень управленческой культуры предполагает умение постичь эту микрокультуру, познать и понять ее, и в соответствии с полученными знаниями и представлениями умело руководить ею, в т.ч. грамотно изменяя ее, если это необходимо.

В свете этого становится понятной проблема гуманитаризации современного образования: проблема, которая активно обсуждается во всем мире. Введение культурологических курсов в высших учебных заведениях представляется как значительный шаг в деле углубления содержания гуманитарного образования. Такие курсы, давая представление о сущности культуры как созидательной деятельности человека, вооружают обучающихся сведениями о результатах культурного творчества в мировом и региональных контекстах, позволяя сравнивать их и делать соответствующие выводы.

Широкое понимание управленческой культуры, включающей параметры общей культуры субъектов управления, позволяет по-новому взглянуть на проблему профессиональной подготовки в целом. Трудно представить современного профессионала, действующего в одиночку. Современная профессиональная деятельность обязательно включается в сложную систему социальных связей, она по сути своей есть процесс кооперации, сотрудничества, выраженный в большей или меньшей степени в разных профессиональных областях. Там же, где присутствует кооперация, обязательно есть и управление (самоуправление). Таким образом, любой современный профессионал становится участником управленческого процесса. Кроме этого, усиление социальной мобильности, которая проявляется в конце ХХ века в глобальных масштабах, позволяет думать, что человек должен быть готов к участию в управленческих процессах в разных, не только первых, руководящих ролях. Психологическая готовность к изменению социального статуса должна стать частью профессиональной подготовки современного специалиста.

Таким образом, можно сделать вывод, что элементы управленческой культуры должны войти в качестве необходимого звена в систему подготовки современного специалиста, став составной частью его профессиональной культуры. Профессиональная культура – это универсальная система, включающая профессиональные знания и ценности, которые в виде образцов и норм, принятых в конкретной профессиональной области, регулируют профессиональную деятельность.

ХХ век прошел под знаменем профессионализма (профессионализм – знание своего дела и любовь к нему). Однако в этом же веке более, чем когда-либо, стало ясно, что узкая специализация – это вчерашний день. Профессиональная деятельность в любой сфере должна опираться не только на узкоконкретные знания и навыки, но и на более широкие мировоззренческие представления о мироздании, природе, социальном мире и человеке, позволяя видеть свои действия в перспективе, просчитывая, возможно, глобальные их последствия. И, пожалуй, сегодня, на рубеже веков, следует ставить вопросы не только и не столько об управленческой культуре, педагогической культуре, культуре врачевания и т.п., а рассматривать более широко культуру профессиональной деятельности.

Культура профессиональной деятельности, кроме профессиональных знаний и навыков, должна включать навыки делового общения в соответствии со служебным этикетом, умение организовать оптимальное взаимодействие формальной, внеформальной и неформальной структур в коллективе; знания и навыки по разрешению психологических коллизий в коллективе; ораторское искусство; умение создавать оптимальное вещно-символическое окружение на рабочем месте, рациональную организацию рабочего времени, в т.ч. с помощью самоменеджмента; формирование и оптимальное использование своего имиджа.

Очевидно, что культура профессиональной деятельности, включая в себя знания и навыки в конкретной профессиональной области (профессиональную культуру), выходит за рамки узкопонимаемого профессионализма. Современный профессионал – это не только знаток и любитель своего дела, это человек, который несет ответственность за результаты своих действий, за принимаемые им решения.

В таком понимании культура профессиональной деятельности, включая и параметры управленческой культуры, может стать мерилом уровня профессионализма для специалиста, действующего в любой области. Думается, что профессиональное образование должно учитывать эти реалии, вооружая современного специалиста не только системой необходимых знаний и навыков, но и формируя у них стремление к образцам высокой культуры профессиональной деятельности.